股度股權 作者：陳超明 郭萌萌
來源：股度股權（ID：laws51）
2021年，一紙判決在創投圈引發震動。三維打印領域的領軍人物楊某，因被認定違反上市公司并購重組中的競業禁止約定，被法院判令向XL公司支付股份減持所得款逾1467萬元。從高校教授到千萬賠償的被執行人，楊某的命運轉折令無數企業家不寒而栗。
更令人警醒的是，類似劇情并非孤例。2020年，科大訊飛收購的楓享公司創始人陸昀，離職后加入騰訊，被判賠1200萬元違約金，并被判令從騰訊離職。再往前，科華數據以6.375億元收購IDC公司75%股權后，因核心團隊違反競業和服務期承諾，索賠高達5.15億元。
這些案件揭示了一個殘酷的事實：上市公司并購重組中的“競業禁止”，早已超越勞動法范疇，成為懸在交易對手方、特別是核心技術團隊頭頂的“達摩克利斯之劍”。
一、并購中的競業禁止：商業契約還是勞動枷鎖？
楊某案中，一個核心爭議點是：楊某作為高校教授，并未與BY公司簽訂書面勞動合同，是否受競業禁止條款約束？
楊某辯稱，《勞動合同法》第二十四條規定競業限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，期限不得超過二年，且用人單位需支付經濟補償。其僅是BY公司股東，并非《勞動合同法》規定的勞動者，XL公司亦未支付保密費，故該條款對其不應具有約束力。
但浙江省高級人民法院在再審審查中，實質上認可了二審法院的觀點：《購資協議》中的服務期和競業禁止條款并非基于勞動法意義上的“勞動關系”，而是基于股權并購交易所產生的“合同義務”。
這一裁判邏輯在實務界具有強力支撐。在獅頭股份（600539）的重大資產重組中，其法律意見書明確載明：“協議約定關于服務期和競業禁止的承諾，是基于本次交易而作出的，而不是基于交易對方和上市公司或利珀科技存在勞動合同關系而作出的。交易對方不得以本款約定與《勞動合同法》等勞動法律、法規的規定不一致、相沖突等為由，而主張其所作出的承諾無效、可撤銷或者變更。”
有專業律所對此進行了精辟的總結：“股權收購協議下的不競爭案件，并不是普通意義上的勞動爭議，也不是傳統印象中的‘員工離職后競業限制’案件，而更像是并購交易完成后的‘價值保衛戰’：收購方付出了真金白銀，買下的不只是工商登記上的股權，更是目標公司的客戶基礎、經營網絡、區域市場和未來收益；如果原股東、原經營者在取得對價后轉身‘另起爐灶’，那么交易價值就會被迅速侵蝕，并購的商業目的也會落空。”
法律邏輯解析：
1.對價不同： 勞動法下的競業限制對價是離職后的經濟補償金（通常為工資的30%左右），而并購中的競業禁止對價是高額的股權轉讓溢價。楊某案中，XL公司支付的收購溢價為594萬余元，遠超勞動法下的補償標準。
2.主體不同： 勞動法約束的是“勞動者”，而并購中的約束對象往往是“股東”或“核心管理層”，他們是交易的一方，與上市公司處于平等的商事主體地位，受《民法典》合同編調整。該等條款系交易雙方基于平等協商達成的合意，其效力應受《民法典》關于合同效力的一般規定調整，而非勞動法的強制性規范。
3.期限不同： 勞動法規定競業限制最長2年，而并購中往往約定“任職期間+離職后2-3年”，甚至更長。楊某案中競業期高達7年（“5+2”模式），歐盟《關于經營者集中限制的通告》亦認可收購含商譽和專有技術的業務時，競業期限可為3年。法院認為這是基于商業交易的合理安排。
律師建議： 對于企業家而言，切勿將并購協議中的服務期和競業禁止條款視為一紙空文。這是一份具有獨立價值的商業契約，而非可隨意撕毀的勞動合同。 法院將嚴格審查你是否履行了“實質上的服務義務”和“不競爭義務”，而不僅僅是看有沒有簽勞動合同。
二、“事實董事”規則：新《公司法》下的忠實義務追索
楊某案的另一大看點，是關于楊某是否負有“法定競業禁止義務”的爭論。舊《公司法》第一百四十八條僅約束董事和高管。由于XL公司控制了BY公司董事會，楊某雖為股東但未實際委派董事，法院難以認定其對XL公司負有忠實義務。
但風向已變。 2024年7月1日施行的新《公司法》第一百八十條第三款引入了“事實董事”規則：“公司的控股股東、實際控制人不擔任公司董事但實際執行公司事務的，適用前兩款規定（即忠實義務和勤勉義務）。” 最高人民法院相關司法解釋賦予“事實董事”條款溯及力，體現了司法系統壓實董事責任的決心。
這意味著，如果楊某案發生在今天，法律評價將完全不同：
1.即使楊某不是董事，但若其利用原技術核心地位，繼續對BY公司的技術路線、研發方向施加重大影響（即“實際執行公司事務”），法院完全可能將其認定為“事實董事”。
關于“實際執行公司事務”的認定標準，有專業分析指出：“如果雙控人實際執行了公司法賦予董事的職權范圍內的事務，則可以認定為事實董事。從反面角度分析，并非行使了形式董事職權就一律認定為事實董事，還要結合行使職權的名義和其他主體對其身份的認知、實際行使董事職權的性質、實際行使董事職權的程度等因素綜合考量。”
2.若認定為事實董事，其將直接適用新《公司法》的忠實義務。 一旦其設立YY公司從事競爭業務，XL公司不僅可以依據合同索賠，還可以直接依據《公司法》第一百八十六條，將楊某從事競業所得的收入歸入BY公司或XL公司所有。
3.“同類業務”的判斷標準同樣趨于實質化。 專業律師指出，此處“同類業務”不能僅限于公司登記的經營范圍，而應當是公司的實際經營范圍。因為除非部分需登記才能開展的經營業務之外，公司從事登記經營范圍之外的業務并非禁止行為。故董事在判斷是否屬于同類業務時，不能抱有僥幸心理，僅核實公司登記經營范圍，而是應當考慮是否與公司實際經營范圍發生沖突。
4.對于“謀取公司商業機會”的判斷， 有一個通俗的判斷標準：“如果董事沒有在公司任職，僅憑董事個人能否接洽到該商業機會。”若該商業機會屬于公司經營范圍之內、具有成熟性、公司具有利用該商業機會的現實可能性，則董事不得擅自謀取。如若確需利用，應當完善向公司報告，并由公司有權機關決議通過的程序。
三、同業競爭認定：從“形式審查”到“實質穿透”
楊某案中，楊某辯稱研究院的業務范圍主要為“智能電氣裝備”，與XL公司的“3D打印”并不完全重合，且系受學校委派，屬于約定的例外情形。但法院并未采納，而是穿透了表面的經營范圍，認定研究院投資設立的YY公司從事3D打印服務，構成了沖突性利益。
司法態度越來越傾向于實質重于形式：
1.客戶群體重疊： 即使技術路線不同，若服務的客戶群體相同（如都服務于汽車制造商），可能被認定為競爭。
2.業務鏈條延伸： 即使不直接生產競品，但為競爭對手提供上下游服務，也可能被視為變相競業。
3.關聯方滲透： 楊某通過研究院持股YY公司，而非直接持股，依然被法院刺破面紗，認定為違約。
4.行為隱蔽性： 有經驗的律師指出，“違約方很少直接以自己的名義高調重開同類業務，更多時候是通過配偶、親屬、關聯主體、員工代持、隱名參與經營、宣傳導流等方式重新進入市場。表面上看，工商登記信息未必直接重合；但實際上，經營范圍、經營地點、客戶導向、聯系方式、實際參與人等多個維度，往往都能勾勒出完整的競爭關系。”
5.競業范圍的界定需明確： 實踐中，有的收購方要求賣方承諾不得在目標公司競爭對手持有任何經濟利益（包括股權或財產份額），不得將其主要資產轉讓或租賃給競爭對手，不得教唆、引誘、幫助目標公司在職員工或離職員工為目標公司競爭對手提供勞動服務。這些條款的合理性需結合交易商業邏輯綜合判斷。
四、違約金的天平：千萬賠償從何而來？又如何削減？
楊某案中，原二審判決賠償1467萬，最終執行和解為700萬。科大訊飛案中，陸昀被判賠1200萬。這反映了此類案件違約金裁量的現實——“約定高，判得高，但并非全盤支持”。
裁判考量因素：
1.股權轉讓對價： 楊某案中，XL公司支付了約698萬元的收購對價，其中溢價594萬余元。法院認為，楊某獲得的溢價即為其承擔競業義務的對價。
2.違約方的惡意程度： 楊某“假借受學校委派公干為由設立研究院”，并“鼓動BY公司的員工（實為其指導的一眾博士生）離職，轉而在YY公司任職”，法院認定其違約行為具有明顯的主觀故意。
3.收購目的落空： 科大訊飛案中，法院認定陸昀的違約“直接導致收購目的落空”，這是支持高額違約金的重要考量。
違約金設計中的實務智慧：
獅頭股份重組案提供了一個值得關注的違約金設計范例：違約金的計算公式為“該違反承諾的核心團隊成員自違反競業禁止承諾之日起距競業禁止期限結束的差額月度數 × 其離職前三年從標的公司取得的平均稅前年收入/12”，相關違約金由業績承諾方按照各自交易對價比例分擔。這種設計將違約金與違約嚴重程度（剩余競業期）和違約方收益（稅前收入）掛鉤，較“一刀切”的天價違約金更易獲法院支持。
違約金削減的實務策略（楊某案中的啟示）：
1.競業期折算： 原約定“5+2”共7年，但違約行為發生在第40個月后，律師主張按剩余44個月折算違約金總額。
2.扣除合理支出： 楊某為彌補BY公司經營虧損而出資的215.7萬元，在計算賠償額時予以扣除。
3.爭取執行和解： 再審法官對“形式上的平等掩蓋實質上的不平等”表示認同，最終XL公司同意賠付金額為700萬元。
4.援引不當得利抗辯： 如楊某已為BY公司服務5年，原持有BY公司的股權對價已“蒸發”，可通過主張違約金過高、顯失公平請求調整。
五、收購方的交易架構設計與風控策略
從收購方（上市公司）角度，如何通過交易文件設計，有效鎖定核心團隊、防范競業風險？
1.明確商事承諾屬性條款
在交易文件中寫入獅頭股份式的明確條款：“協議約定關于服務期和競業禁止的承諾，是基于本次交易而作出的，而不是基于交易對方和上市公司或標的公司存在勞動合同關系而作出的。交易對方不得以本款約定與《勞動合同法》等勞動法律、法規的規定不一致、相沖突等為由，而主張其所作出的承諾無效、可撤銷或者變更。”
2.納入關聯方約束
建議將創始人個人、核心人員以及其各自的關聯方（包括關聯企業及關聯自然人）均納入競業限制的范圍，避免創始人和核心人員通過代持等各種間接方式規避競業限制的約束。
3.競業范圍的具體化
應避免在條款中籠統地表述不得從事與目標企業的業務或現有業務相競爭的業務，應當盡可能對“業務”或“現有業務”進行詳細定義，包括通過以附件方式具體列明業務內容、業務領域及地域范圍，以免未來在是否存在競爭關系的問題上糾纏不清。
4.搭載非招攬條款
非招攬條款主要目的是限制上述主體對目標公司的客戶、高管或雇員的招攬。楊某案中，楊某“鼓動BY公司的員工（實為其指導的一眾博士生）離職，轉而在YY公司任職”，這一行為雖未被作為獨立的違約事由，但其對法院認定違約惡意程度產生了重要影響。
5.搭載Earn-out機制
將競業禁止期限屆滿之日作為交易價款尾款的支付時間。若相關主體違反競業限制約定，投資人有權拒絕支付剩余的交易價款。如此一方面增加競業限制條款的約束力，另一方面倘若真發生違約，投資人也無需追索已付價款，只需拒絕支付尾款即可及時止損。
6.完善“事實董事”證據鏈
在新《公司法》下，注意收集對方“實際執行公司事務”的證據（如郵件、指令、會議紀要、審批記錄等），以備追究其忠實義務之需。一旦認定“事實董事”，公司將擁有“違約+侵權/背信”的雙重請求權基礎。
7.分階段設置違約金
違約金并非越高越好，過高可能被法院大幅調低。建議采用“差額月度數×離職前三年平均稅前月收入”或與股權對價掛鉤的分段計算方式，更易得到法院支持。
六、給市場參與者的合規指引
（一）對出售方（核心團隊）而言：
1.談判階段：明確競業范圍邊界
在簽署《購買資產協議》前，務必逐字審查競業禁止條款。將競業限制的“業務范圍”和“地域范圍”盡量限定在“標的公司目前實際從事的核心業務”，避免使用寬泛概念。可通過附件方式具體列明業務內容、業務領域及地域范圍，以免未來在是否存在競爭關系的問題上糾纏不清。
2.爭取“除外條款”的書面確認
若存在外部兼職需求（如高校任教、政府委派等），應在交易文件中明確列舉允許參與的項目，避免事后產生爭議。若無法在協議中寫入，至少應取得收購方的書面確認函。楊某案中，楊某的“受學校委派”抗辯未能獲法院支持，正是因為其未能證明研究院項目屬于交易文件約定的“學術研究”或“受學校委派公干”范疇。
3.審慎設立關聯公司
即使設立新公司，也要在業務模式、客戶群體、技術路線上與標的公司完全切割，避免任何“看起來像”的競爭關系。特別警惕通過配偶、親屬、關聯主體、員工代持、隱名參與經營等方式重新進入市場，法院對此類隱蔽行為具有高度敏感性。
4.關注對價支付方式
盡量避免將全部股權轉讓款押在“業績承諾”和“競業禁止”上。可協商采用部分現金對價+部分股份對價的方式，降低一旦違約導致全部對價被追回的風險。
5.注意新《公司法》下的“事實董事”風險
即使未擔任董事，只要實際執行公司事務，亦可能被認定為“事實董事”而承擔忠實義務。因此，在并購完成后，若繼續參與目標公司經營管理，需格外審慎判斷自身行為是否與收購方存在利益沖突。
（二）對收購方（上市公司）而言：
1.差異化競業安排
根據交易對方的實際角色差異化設置競業約束。對于實際參與經營的核心股東，設置嚴格競業條款；對于不參與經營的財務投資者或退休人員，可不設置或寬松設置，以平衡交易成本與風險管控。
2.明確商事承諾屬性
如前所述，在交易文件中寫入獅頭股份式的條款，明確該承諾非勞動關系法定義務，防止對方以勞動法抗辯。
3.完善“事實董事”證據鏈
在新《公司法》下，注意收集對方“實際執行公司事務”的證據（如郵件、指令、會議紀要、審批記錄等），以備追究其忠實義務之需。
4.搭載體面分手機制
若競業禁止約定與核心團隊未來職業發展產生沖突，可考慮設置“買斷條款”——允許核心團隊通過支付一定對價解除競業約束，既維護交易價值，又減少訴訟成本。
結語：并購不是終點，而是合規長跑的開始
上市公司并購重組中的“競業禁止”，早已超越勞動法范疇，成為資本市場并購博弈的“兵家必爭之地”。楊某案、陸昀案、科華數據案等一串串案例，揭示了一個鐵律：并購交易不是“一手交股權、一手交轉讓款”那么簡單，而是“拿了錢，就要管住手”的長期契約。
有專業律師總結道：“誰拿走了溢價，誰就應當承擔相應的交易約束；誰通過出售股權獲得利益，誰就不能再回頭瓜分市場。”
新《公司法》的實施，更是給這場博弈加上了“事實董事”的重碼。對于企業家而言，簽字前的法律審查，需要像審視財務數據一樣，逐字逐句審視競業禁止條款——看清那究竟是保護傘，還是鎖住未來的黃金枷鎖。
注：文章為作者獨立觀點，不代表資產界立場。
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